Intervju sa Eminom Hodžić iz Orgnostica

U Orgnosticu vjeruju da bi HR analitika trebala biti jednostavna i intuitivna, pružajući jasne i korisne uvide koji mogu znatno doprinijeti unapređivanju poslovanja cjelokupne kompanije i donošenja odluka o zaposlenim. 

Vođen ovom vizijom, Orgnostic tim je razvio platformu koja koristi podatke iz različitih izvora, poput HRIS-a, ATS-a i anketnih odgovora. Nakon prikupljanja podataka, platforma pruža detaljne analize, predikcije i preporuke temeljene na naučnim istraživanjima i teorijama vezanim za organizacijsku kulturu, efikasnost i vođenje timova. 

 Kada je idealan trenutak za uvođenje people analitike? Kako praćenje metrika može pomoći regruterima da postanu bolji u svom poslu? 

Razgovarali smo sa Eminom Hodžić, predstavnicom kompanije Orgnostic, koja nam je otkrila odgovore na ova pitanja i objasnila ulogu Orgnostic platforme u ovom procesu.  

1. Kad je pravo vrijeme da kompanija implementira Orgnostic platformu? Da li je povezano sa brojem zaposlenika, industrijom u kojoj kompanija djeluje, ili su važniji neki drugi faktori? 

Uvijek je pravo vrijeme za people analitiku. Međutim, najveći benefiti se dobijaju u firmama od 200+ ljudi, i što više raste firma, to je veći benefit.

Iako veća količina kvalitetnih podataka može da pruži više uvida, što kompanija ranije počne sa radom na people analitici, to će ranije i osjetiti benefite, a i olakšaće sebi rast i razvoj.

Neki od naših klijenata su implementirali platformu dok je u firmi bilo manje od stotinu ljudi, jer su željeli da se pripreme za rast i zapošljavanje, da prate i održavaju kvalitet podataka, i da uspostave dobre prakse HR analitike.   

2. Na koji način Orgnostic platforma može pomoći unapređenju talent acquisition funkcije u nekoj kompaniji?  

Naša ideja vodilja je da analitika ne treba da služi samo da se prave izveštaji, već da na osnovu kontekstualnih uvida, koji proizilaze iz metrika, talent acquisition timovi unaprijede HR procese koji nisu efikasni i s tim u vezi sprječavaju bolje rezultate u zapošljavanju ali i narušavaju iskustvo kandidata u procesu.  

Orgnostic pruža talent acquisition timova kontekstualni uvid u proces zapošljavanja i iskustvo kandidata od prvog kontakta, pa sve dok taj kandidat ne postane zaposleni. Na primjer, talent acquisition timovi dobijaju uvid u metrike kao što su top hiring sources, hiring bottlenecks, offer acceptance rate, quality of hire, ili candidate drop-off insight.

3. Na koji način Orgnostic platforma može pomoći u praćenju i poboljšanju iskustva kandidata?

Sa Orgnostic platformom, TA timovi mogu u realnom vremenu da prate i unaprijede iskustvo kandidata. Analizom dostupnih podataka, naša platforma, osim što daje uvid u TA metrike, pruža i kontekstualne uvide (guiding insights) o različitim aspektima hiring procesa.  

Tako na primjer, uz “Hiring Bottleneck Insight”, TA timovi dobijaju obaveštenje ukoliko su neki kandidati previše vremena u jednoj fazi procesa zapošljavanja u poređenju sa historijskim podacima za tu firmu. Recimo da se na ponudu za posao od vaše firme čeka u prosjeku sedam dana, a da postoji nekoliko kandidata koji trenutno čekaju preko dvije sedmice, i od kojih će neki možda odlučiti da prihvate drugu ponudu. Sa Orgnosticom, ovo bi se preduprijedilo, jer bi TA team u realnom vremenu dobio informacije o kandidatima koji predugo čekaju na ponudu i u skladu s tim bi mogli odreagovati. 

4. Sa kojim ATS-ovima je Orgnostic integrisan?

Orgnostic je trenutno integrisan sa vodećim ATS, uključujući Lever, Greenhouse, Teamtailor, TalentLyft, Workable, Recruitee, BambooHR ATS, i SmartRecruiters, i konstantno dodajemo nove integracije. 

5. Da li postoji rješenje ukoliko kompanije koriste ATS koji u ovom trenutku nije povezan sa Orgnostic platformom? 

Redovno širimo skup integracija, tako da ukoliko kompanija koristi ATS koji nije trenutno dostupan, naš tim može u saradnji sa kompanijom da omogući tu integraciju za potrebe kompanije.  

6. Šta izdvaja Orgnostic u odnosu na vaše kompetitore? 

Ono što nas izdvaja u odnosu na konkurente jeste kontekstualnost uvida, koji na širok skup HR metrika dodaju i story-like format koji posledično dovodi do veće proaktivnosti. Svi koji se na neki način bave ljudima u firmi — bilo da su to TA timovi, HR business partneri, menadžeri, ili C- role imaju na raspolaganju ove uvide, a ne moraju da budu data analitičari.